Labor Issues
中小企業の経営において、最も頭を悩ませるのが「人」の問題です。 労働者保護が手厚い日本において、感情的な対応や法律を無視した対応は、企業の存続に関わる致命的なリスクとなります。
能力不足、勤務態度不良、協調性の欠如…。問題社員への対応で、いきなり「解雇」を選択するのは危険です。不当解雇として訴えられた場合、企業側が敗訴するリスクが極めて高いためです。
当事務所では、「業務指導 → 注意指導書の交付 → 退職勧奨 → （最終手段としての）解雇」という、裁判所も認める適正なプロセスを踏むようサポートします。また、弁護士が面談に立ち会い、リスクを最小限に抑えた退職合意を目指します。
「うちは営業手当を出しているから残業代は不要」「管理職だから残業代は出ない」。これらは多くの場合、法的には通用しません。
請求が来てから慌てるのではなく、就業規則の見直しや、固定残業代制度の正しい導入など、予防法務の観点からアドバイスを行います。既に請求が来ている場合は、労働時間（タイムカード等）を精査し、過大な請求に対しては徹底的に反論します。
パワハラ・セクハラの訴えがあった場合、会社には「安全配慮義務」としての調査・対応が求められます。 薬剤師としての経験も持つ所長弁護士が、メンタルヘルス不調（うつ病等）の主張に対しても、医学的な知見を踏まえた冷静な判断を行います。
労務トラブルは突然発生し、初動対応が結果を大きく左右します。
しかし、多くの弁護士は日常的にスケジュールが埋まっており、顧問先以外の即日対応は現実的に困難なケースが少なくありません。
「折り返しは数日後」「面談は来週以降」という間に、紛争が悪化することも珍しくありません。
解雇期間中の賃金（バックペイ）の遡及支払に加え、解決金や慰謝料などで数百万円〜数千万円規模の負担になることも珍しくありません。
過去3年分に遡って請求されるほか、遅延損害金も加算され、経営を圧迫する想定以上の負担額になりがちです。
初期対応を誤ると紛争が長期化し、企業イメージの低下や、対応に追われることによる本業の停滞リスクを招きます。
早期に弁護士が関与することで、
これらの損失を大幅に回避できる可能性があります。
弁護士が介入することでどのような解決が期待できるか、具体的なイメージを持っていただくためのモデルケースをご紹介します。
勤務態度が悪く業務に支障をきたす社員を解雇したところ、「不当解雇だ」として訴えを起こされた。
過去の指導記録・業務改善指示書を整理し、解雇が合理的であることを法的に主張。
会社側の主張が認められ、解雇は有効と判断。金銭支払いなしで解決。
退職した元社員から約600万円の残業代請求を受けた。
タイムカードと業務実態を精査し、過大請求部分を徹底的に反論。
請求額を約150万円まで大幅減額し和解成立。
突然労働組合から団体交渉の申し入れがあり、経営者が対応に困惑。
弁護士が代理人として交渉に参加し、法的に妥当な範囲で協議を進行。
会社に不利な要求を排斥し、円満に合意成立。
従業員トラブル発生直後に顧問弁護士へ連絡。
→ その日のうちに対応方針を決定し、早期収束。
顧問として業務内容や社内体制を把握済み。
→ 一から説明する必要なく、即座に最適な法的対応が可能。
顧問契約により優先対応枠を確保。
→ スポット依頼では断られがちな緊急相談にも対応。
顧問契約とは単なる相談時間の確保ではなく、
“いざという時に必ず動いてもらえる体制”を持つことです。
労務トラブルは早期対応がコスト削減につながります。当事務所では明確な料金体系でご依頼いただけます。
| 着手金 | 交渉対応：33万円（税込）～ |
|---|---|
| 労働審判・調停：44万円（税込）～ | |
| 訴訟対応：55万円（税込）～ | |
| 報酬金 | 排斥（減額・支払回避）できた金額の17.6％（税込） |
| その他費用 |
・事務手数料：1万円（税込）～ ・出廷日当：44,000円（税込・半日）～ |
※事案の内容・難易度により増減する場合があります。受任前に必ず委任契約書で金額を明記します。