ハラスメントは、放置すると職場が壊れます。でも、小規模薬局ほど「どう調査したらいいか分からない」「どこまで聞けばいいか怖い」と止まりがちです。
この記事では、小規模薬局でも回せるように、ハラスメント調査の手順を型としてまとめます。
1. まず結論：調査は“公平さ”が命
どちらかの言い分を鵜呑みにすると、調査そのものが争点になります。大事なのは、
- 双方から聞く（片方だけで決めない）
- 事実ベースで整理する（評価や感情を混ぜない）
- 再発防止まで含めて着地させる
です。
2. 初動：その日〜48時間でやること
（1）安全確保・二次被害防止
- 当事者を物理的に離す（シフト調整、配置換え）
- 相談者のケア（相談窓口、連絡手段）
- 口止めではなく「報復禁止」を明確に
（2）相談内容の記録
- いつ、どこで、誰が、何をしたか（時系列）
- 具体的発言・行為（なるべく原文）
- 目撃者、証拠（LINE、メール、録音、メモ）
（3）調査体制を決める
小規模ほど「誰がやるか」で揉めます。利害関係がある人（当事者の上司・親しい人）が単独でやると荒れやすいので、可能なら複数名で進めます。
3. 調査の進め方（小規模薬局の現実ルート）
Step1：争点整理（論点を絞る）
「嫌だった」だけだと判断できません。いつ、どの発言・行為が問題か、論点を絞ります。
Step2：ヒアリング（聞く順番が重要）
- 相談者（被害申告側）
- 目撃者・周辺者（中立を優先）
- 行為者（加害申告側）
先に加害申告側を詰めると、証拠隠しや口裏合わせが起きることがあります。
Step3：証拠の確認
- LINE・メール・チャットのスクショ
- 勤怠・シフト・防犯カメラ（ある場合）
- 業務日報・引継ぎメモ
Step4：事実認定（“起きた／起きてない／不明”に仕分け）
裁判みたいに断定できないこともあります。その場合でも、
- 確実に起きたこと
- 証拠不足で不明なこと
- 双方の認識違いの可能性
に分けて整理すると、判断がブレにくいです。
4. 措置：懲戒だけが答えじゃない
ハラスメント対応は「懲戒で終わり」ではなく、再発防止まで必要です。
- 注意・指導（文書化）
- 配置転換・シフト分離
- 教育・研修
- 必要なら懲戒（就業規則の根拠が前提）
5. 小規模薬局ほど注意：秘密保持と説明のバランス
全情報を全部開示すると二次被害が起きます。でも、何も説明しないと不信感が爆発します。
現実解：詳細は伏せつつ、「調査した」「再発防止策を取った」「報復は禁止」という骨格を伝える。
まとめ：ハラスメント調査は“手順”がある会社が強い
小規模薬局ほど、調査が属人的になりやすいです。初動（安全確保・記録）→争点整理→ヒアリング→証拠→事実仕分け→措置。この型で進めると、職場が壊れにくくなります。
