薬局の人間関係トラブルの根っこは、だいたい「評価が不透明」「給料が理由不明」です。特に小規模薬局は、制度を作り込みすぎると回らない。でも、何もないと不満が爆発します。
この記事では、小規模でも回る「不満が爆発しない評価・賃金制度」の作り方をまとめます。
1. まず結論：評価制度は“細かさ”より“納得感”
納得感が出るのは、次の3点です。
- 評価項目がシンプルで分かる
- 評価の根拠が言語化される（面談で説明できる）
- 改善の道筋がある（次に何をすれば上がるか）
2. 薬局で使いやすい評価項目（最小セット）
（1）基本姿勢（遅刻欠勤、報連相、接遇）
まず土台。ここが崩れると現場が回りません。
（2）業務品質（監査手順、ミス、手順遵守）
薬局は安全が最優先。ミスの有無だけでなく、手順遵守・再発防止の姿勢も見ます。
（3）チーム貢献（引継ぎ、教育、協力）
小規模ほど、協力性が価値になります。
（4）役割（在宅、発注、シフト、クレーム一次対応など）
「役割を担う人」が報われないと、仕事が回らなくなります。
3. 評価の運用：半年に1回で十分回る
- 半年に1回の評価面談（15〜30分）
- 評価シートはA4一枚（項目＋メモ欄）
- 次の半年の目標を1〜2個だけ決める
運用を軽くすると、続きます。続く制度が一番強いです。
4. 賃金制度：上げ方のルールを“見える化”する
小規模薬局で効くのは、複雑な等級制度より、
- 基本給のレンジ（この職種はこの幅）
- 手当の条件（在宅、管理、遅番、土日など）
- 昇給の条件（何ができるといくら上がるか）
を見える化することです。
5. 地雷：評価と懲戒を混ぜない
評価制度は「育てる」仕組み、懲戒は「ルール違反への処分」です。混ぜると揉めます。
- ルール違反は就業規則・懲戒の枠で処理
- 評価は成長と役割の枠で処理
まとめ：制度は“薄くてもいい”から、続く形にする
小規模薬局は、制度を作り込みすぎると続きません。A4一枚の評価、半年1回の面談、手当と昇給の条件の見える化。これだけでも不満の爆発はかなり減ります。
