薬局経営で一番しんどいのは、「人が足りない」のに「問題社員がいる」状態です。感情で動くと、たいてい逆転負けします。大事なのは順番と記録。
この記事では、薬局の現場で実際に起きがちなケースを前提に、注意→配置転換→懲戒→解雇までの“現実的な進め方”をまとめます。
1. まず大前提：いきなり懲戒・解雇は危ない
「遅刻が多い」「ミスが多い」「態度が悪い」——不満は分かるのですが、いきなり重い処分に飛ぶと、後で争われたときに厳しくなります。
薬局は現場が忙しくて口頭注意で済ませがちですが、後から紛争になると「記録がない＝注意していない」と見られやすいです。
2. 問題のタイプを分ける（ここが設計図）
問題社員対応は、タイプでアプローチが変わります。
- 勤務態度型：遅刻・欠勤・無断欠勤・勤務中の私用スマホ
- 能力型：監査手順を守れない、ミスが多い、指示が通らない
- 協調性型：暴言、職場の空気を壊す、ハラスメント
- ルール違反型：個人情報持ち出し、金銭・在庫の不正、規程違反
- 健康・メンタル型：体調不良が背景、休職・配慮の論点が出る
「能力不足」なのか「規律違反」なのかで、必要な証拠も段取りも変わります。
3. 最初の一手：面談と“記録”で土台を作る
まずは面談→指導→改善期限という形にします。おすすめは次の3点セットです。
（1）事実を具体化する
NG例：「態度が悪い」「やる気がない」
OK例：「◯月◯日、患者対応中に語気が強くクレームが発生」「◯月◯日、監査チェックを省略」
（2）期待する行動を明確にする
- 出勤は始業前に着替えを完了
- 監査はチェックリストに沿って実施
- クレームは責任者へ即エスカレーション
（3）改善期限を切る
「次から気をつけて」では弱いです。2週間／1か月など期限を切って再評価します。
面談メモは短くていいので残しましょう（日時、場所、参加者、指導内容、本人の反応）。
4. 改善しない場合の“次の手”
状況に応じて、次のカードを検討します。
A. 配置転換・業務変更（できる範囲で）
同じ業務で同じミスを繰り返すなら、業務の切り分けで改善することがあります。ただし職種・勤務地の範囲を超えると揉めやすいので慎重に。
B. 始末書・顛末書
注意を“形”にする手段です。「何が問題で、今後どうするか」を本人の文面で残すと、後で効きます。
C. 懲戒（戒告・減給・出勤停止など）
懲戒は就業規則に根拠が必要で、行為の悪質性に見合う必要があります。軽い違反でいきなり重い処分にすると争われやすいです。
5. 解雇の前に必ず確認すること（薬局の地雷ポイント）
- 就業規則に懲戒・解雇事由が書かれているか
- 指導・注意の記録が積み上がっているか
- 改善機会（教育・再配置など）を与えたと言えるか
- 同種事案で他の職員はどう処分しているか（不公平だと弱い）
- 体調不良・メンタル不調が背景にないか（休職・配慮の論点）
6. 薬局で特に注意したいケース別ポイント
（1）遅刻・欠勤が多い
出勤簿・シフト・連絡履歴を揃えます。無断欠勤は段階を踏みやすい一方、病気など事情が絡むと繊細になります。
（2）監査手順違反やミスが多い
処分にするなら、ミスの具体内容、再発防止指導、改善しない経過を積み上げます。
（3）個人情報の持ち出し・SNS投稿
比較的重く扱いやすい類型です。まず証拠保全（スクショ・ログ）→本人聴取→再発防止（権限停止・教育）を優先。感情で決めず順番で淡々と。
まとめ：問題社員対応は「順番」と「記録」で勝てる
問題社員対応は相手を論破するゲームではなく、「こちらが適切に運用していた」記録を作るゲームです。忙しい薬局ほど後回しになりがちですが、早めに型を作ると将来の紛争コストが激減します。
